piątek, 26 maja 2017

Najlepsze kolory w telewizji

Kolor pomarańczowy pokazuje entuzjazm, żółty podkreśla mądrość, zielony kojarzy się z przyrodą.

To jak prezentujesz się w telewizji – a w szczególności kolor ubrania – wpływa na to jak jesteś odbierany i oceniany przez widzów. To samo dotyczy prezentacji i wystąpień publicznych.

Możesz mówić interesująco, rzeczowo i z pasją, ale jeśli ubiór odwraca uwagę od tego, co mówisz, możesz czytać rocznik statystyczny – nikt tego nie słucha.

Czerń i biel to dwa kolory, których należy unikać w telewizji jak ognia. Śnieżnobiała koszula dobrze wygląda na prezentacji lub w rozmowie o pracę, ale w telewizji jest zbyt dużym kontrastem do twarzy. Dużo lepiej wypada kolor piaskowy, kremowy lub śmietankowy (różne odcienie écru).

Koszula lub bluzka powinna być gładka (bez wzorów). Najlepiej sprawdzają jest pastele. Dobrze dobrany kolor niweluje niedoskonałości skóry, rozjaśnia oczy i podkreśla biel zębów.

Czerń jest elegancka i nobilitująca w teatrze, na wernisażu lub imprezie towarzyskiej, ale w telewizji jest ponura i bez życia. Pamiętam jak trudno było przekonać doświadczonego rzecznika prasowego, żeby zrezygnował z czarnego garnituru przed konferencją prasową, na której informował o śmierci dwóch pracowników. "O rany!" – krzyknął kiedy pokazaliśmy mu wideo z ćwiczenia przed konferencją. "Wyglądam jak grabarz albo seryjny morderca." Zgadza się. Tak wyglądał.

W telewizji lepiej prezentuje się kolor szary, grafitowy lub granatowy. Szczególnie ten ostatni robi bardzo dobre wrażenie. Granat jest elegancki i dyskretny. Jest też uważany za kolor budujący zaufanie.

Dobierając kolor ubrania warto pamiętać, że oświetlenie w studio może zmienić odcień. Kolor, w którym Ci do twarzy w świetle naturalnym może dać gorszy efekt w telewizji.

A co z kolorem czerwonym?

Czerwień wywołuje emocje – czasem drażni i prowokuje. Kobiety noszą czerwone sukienki, żeby zwrócić uwagę mężczyzn. Nie bez powodu czerwone światło na skrzyżowaniu jest znakiem stopu. Czerwień bywa też kojarzona z agresją (twarz czerwona ze złości).

Pracowaliśmy niedawno dla właścicielki start-upa finansowego przed jej wywiadem w telewizji i prezentacją dla inwestorów. "W branży finansowej dominuje szarość, a ja chcę się wyróżnić w grupie" – powiedziała. Poszła na spotkanie z inwestorami w czerwonym żakiecie i zrobiła furorę.

Czy czerwień pomogła? Nie wiem. My pomogliśmy jej przygotować wystąpienie wolne od żargonu finansowego, urozmaicone krótkimi historiami i prostymi przykładami. To, co powiedziała przekonało inwestorów i zebrała fundusze potrzebne na rozwój firmy.

Czy mogę pokazać się w telewizji w szarym garniturze?

Szary to kolor spokojny, stonowany i budzący zaufanie. Dla niektórych jednak nudny. Dlatego dobrze jest dobrać dodatek na zasadzie kontrastu, na przykład jasnoniebieski krawat.

Ciekawym kolorem jest fiolet. Z jednej strony luksusowy i nieco teatralny, z drugiej – mocny, zdecydowany i wyrafinowany. Kobieta w fioletowej garsonce lub mężczyzna w fioletowym krawacie wygląda elegancko. To dobry kolor dla prawników, doradców podatkowych i konsultantów.

Konkluzja

Ubiór nie jest ważniejszy od tego, co i jak mówisz, ale w telewizji jest ważnym składnikiem CAŁEGO przekazu – może pomoc lub zaszkodzić. Warto o tym pamiętać przygotowując się do wywiadu lub prezentacji.

środa, 17 maja 2017

Analiza potrzeb przed szkoleniem medialnym

Podstawą skutecznego szkolenia medialnego jest dokładna analiza potrzeb. Jej celem jest ustalenie kto ma wziąć udział w szkoleniu i czego ma się nauczyć.

Źle przeprowadzona analiza potrzeb przed szkoleniem lub jej brak może skończyć się tym, że:

1. uczestnicy nauczą się nie tego, czego potrzebują,

2. w szkoleniu wezmą udział niewłaściwe osoby,

3. na szkoleniu będą wykorzystane niewłaściwe (czyli nieskuteczne) metody nauczania.

Dobrze przeprowadzona analiza potrzeb daje odpowiedzi na następujące pytania:

1. Czego mają nauczyć się uczestnicy i dlaczego?

2. Gdzie i kiedy ma odbyć się szkolenie?

3. Kto go potrzebuje?

4. Jak będzie przeprowadzone?

5. Ile będzie kosztować?

6. Jakie przyniesie korzyści?

Oto jak powinna wyglądać analiza potrzeb szkoleniowych:

I. Opisz swoje cele.

Cele szkolenia muszą być połączone z celami biznesowymi. Po szkoleniu firma nie może mieć kłopotu z oceną co udało się zrealizować.

Oto przykładowe cele:

1. Poprawa komunikacji i relacji z mediami,

2. Zwiększenie liczby pozytywnych artykułów o firmie w prasie,

3. Przygotowanie ekspertów firmy do konferencji prasowej z okazji premiery produktu.

II. Połącz oczekiwany efekt biznesowy z zachowaniem pracowników.

Komunikacja i zachowanie pracowników umożliwiające realizację celów biznesowych wynikają z tego, że:

1. Wiedzą czego się od nich oczekuje,

2. Potrafią to robić,

3. Chcą to robić (mają wewnętrzną motywację).

Na tym etapie przygotowania szkolenia pracownicy i ich przełożeni opisują kompetencje potrzebne do realizacji zadania, na przykład wywiad dla mediów na żywo lub rozmowa z reporterem przez telefon.

Informacje o kompetencjach zbiera się w bezpośrednich rozmowach, na grupach fokusowych i za pomocą ankiet. Zebrane dane powinny dać jasną odpowiedź dlaczego konkretna kompetencja jest niezbędna do realizacji konkretnego celu.

Oto przykładowa skala oceny wagi kompetencji:

Czy [nazwa kompetencji] pomoże panu/pani w pracy?

1 = Nie pomoże

2 = Pomoże trochę

3 = Myślę, że pomoże

4 = Na pewno pomoże

5 = Bardzo pomoże

W programie szkolenia powinny znaleźć się tylko kompetencje, które otrzymały średnią ocen minimum 4 na 5-punktowej skali.

III. Wybierz kompetencje, których można nauczyć się na szkoleniu.

Nie każdą kompetencję można opanować na szkoleniu medialnym. Na przykład rzecznikiem prasowym powinna być osoba lubiąca dziennikarzy i chętna do rozmowy z nimi. Ktoś kto unika mediów nie nadaje się na rzecznika prasowego.

Dlatego jeśli celem szkolenia jest wybór rzecznika prasowego w grupie szkoleniowej powinny być wyłącznie osoby, które lubią kontakty z mediami. Trener medialny nie zrobi z milczka gaduły.

IV. Oceń poziom opanowania kompetencji medialnych.

Mając gotową listę potrzebnych kompetencji medialnych oceń jaki jest obecny poziom tych kompetencji wśród pracowników. Możesz to zrobić za pomocą arkuszy ewaluacyjnych, testów kompetencji i krótkich symulacji. Dobrze jest zaangażować do tego psychologa pracy.

V. Poszukaj słabych punktów.

Po ocenie tego, co pracownicy umieją opisz swoje oczekiwania dotyczące komunikacji i relacji z mediami. Po porównaniu tego, co jest z tym, co powinno być będziesz wiedział którzy pracownicy potrzebują szkolenia i czego powinni się nauczyć.

VI. Ustal hierarchię potrzeb szkoleniowych.

Na tym etapie powinieneś wiedzieć ile osób i kto potrzebuje szkolenia medialnego. Wiesz też czego mają się nauczyć, kiedy i w jakiej kolejności.

VII. Wybierz metody szkoleniowe.

Wiedząc kto ma być na szkoleniu i czego ma się nauczyć wybierz optymalną metodę i formę szkolenia. Na przykład:

1. Szkolenie w miejscu pracy,

2. Szkolenie poza miejscem pracy, na przykład w hotelu lub centrum szkoleniowym,

3. Szkolenie online,

4. Program mentorski,

5. Lektura artykułów poradniczych na blogach o komunikacji z mediami,

6. Warsztat komunikacji kryzysowej.

VIII. Przeprowadź analizę korzyści ze szkolenia.

Zrób kalkulację, w której porównasz koszt wybranych metod szkoleniowych (na przykład ćwiczenia wypowiedzi przed kamerą lub analiza przypadku) z tym, co możesz zyskać (na przykład jakie możesz usunąć braki).

Oto co wpływa na koszt szkolenia:

1. Czas trwania szkolenia,

2. Opracowanie programu szkolenia (jeśli jest to szkolenie wewnętrzne),

3. Miejsce szkolenia (5-gwiazdkowy hotel w Karpaczu?),

4. Koszt przeprowadzenia szkolenia przez zewnętrzną firmę,

5. Koszt czasu jaki pracownicy spędzają na szkoleniu (a nie w pracy).

Różne metody dają różne efekty. Na przykład szkolenie online jest stosunkowo tanie, ale nie wyrabia u pracowników trwałych nawyków. Zawsze trzeba poszukać równowagi pomiędzy kosztem metody szkoleniowej i jej efektywnością.

IX. Opracuj metodę oceny szkolenia.

Ostatnim etapem przygotowania szkolenia medialnego jest wybór sposobu oceny efektów. Szkolenie jest skuteczne tylko wtedy kiedy pracownicy wykorzystują w pracy to, czego się nauczyli i firma ma z tego wymierne korzyści.

Oceniając efekty szkolenia należy odpowiedzieć na pytania:

1. Czy uczestnicy opanowali nowe kompetencje zgodnie z potrzebami firmy?

2. Jak pracownicy wykorzystują nowe kompetencje w pracy?

3. Czy szkolenie pozwala realizować zaplanowane cele biznesowe?

4. Jaki jest zysk z inwestycji w szkolenie medialne?

Metoda i składniki oceny szkolenia zależą od tego, co firma chce na koniec sprawdzić.

Jak analizujesz potrzeby przed szkoleniem medialnym? Robisz to inaczej niż my? Napisz o tym w komentarzu.

Kontakt

Nazwa

Adres e-mail *

Wiadomość *