Podstawą skutecznego szkolenia medialnego jest dokładna analiza potrzeb. Jej celem jest ustalenie kto ma wziąć udział w szkoleniu i czego ma się nauczyć.
Źle przeprowadzona analiza potrzeb przed szkoleniem lub jej brak może skończyć się tym, że:
1. uczestnicy nauczą się nie tego, czego potrzebują,
2. w szkoleniu wezmą udział niewłaściwe osoby,
3. na szkoleniu będą wykorzystane niewłaściwe (czyli nieskuteczne) metody nauczania.
Dobrze przeprowadzona analiza potrzeb daje odpowiedzi na następujące pytania:
1. Czego mają nauczyć się uczestnicy i dlaczego?
2. Gdzie i kiedy ma odbyć się szkolenie?
3. Kto go potrzebuje?
4. Jak będzie przeprowadzone?
5. Ile będzie kosztować?
6. Jakie przyniesie korzyści?
Oto jak powinna wyglądać analiza potrzeb szkoleniowych:
I. Opisz swoje cele.
Cele szkolenia muszą być połączone z celami biznesowymi. Po szkoleniu firma nie może mieć kłopotu z oceną co udało się zrealizować.
Oto przykładowe cele:
1. Poprawa komunikacji i relacji z mediami,
2. Zwiększenie liczby pozytywnych artykułów o firmie w prasie,
3. Przygotowanie ekspertów firmy do konferencji prasowej z okazji premiery produktu.
II. Połącz oczekiwany efekt biznesowy z zachowaniem pracowników.
Komunikacja i zachowanie pracowników umożliwiające realizację celów biznesowych wynikają z tego, że:
1. Wiedzą czego się od nich oczekuje,
2. Potrafią to robić,
3. Chcą to robić (mają wewnętrzną motywację).
Na tym etapie przygotowania szkolenia pracownicy i ich przełożeni opisują kompetencje potrzebne do realizacji zadania, na przykład wywiad dla mediów na żywo lub rozmowa z reporterem przez telefon.
Informacje o kompetencjach zbiera się w bezpośrednich rozmowach, na grupach fokusowych i za pomocą ankiet. Zebrane dane powinny dać jasną odpowiedź dlaczego konkretna kompetencja jest niezbędna do realizacji konkretnego celu.
Oto przykładowa skala oceny wagi kompetencji:
Czy [nazwa kompetencji] pomoże panu/pani w pracy?
1 = Nie pomoże
2 = Pomoże trochę
3 = Myślę, że pomoże
4 = Na pewno pomoże
5 = Bardzo pomoże
W programie szkolenia powinny znaleźć się tylko kompetencje, które otrzymały średnią ocen minimum 4 na 5-punktowej skali.
III. Wybierz kompetencje, których można nauczyć się na szkoleniu.
Nie każdą kompetencję można opanować na szkoleniu medialnym. Na przykład rzecznikiem prasowym powinna być osoba lubiąca dziennikarzy i chętna do rozmowy z nimi. Ktoś kto unika mediów nie nadaje się na rzecznika prasowego.
Dlatego jeśli celem szkolenia jest wybór rzecznika prasowego w grupie szkoleniowej powinny być wyłącznie osoby, które lubią kontakty z mediami. Trener medialny nie zrobi z milczka gaduły.
IV. Oceń poziom opanowania kompetencji medialnych.
Mając gotową listę potrzebnych kompetencji medialnych oceń jaki jest obecny poziom tych kompetencji wśród pracowników. Możesz to zrobić za pomocą arkuszy ewaluacyjnych, testów kompetencji i krótkich symulacji. Dobrze jest zaangażować do tego psychologa pracy.
Analiza potrzeb przed szkoleniem medialnym https://t.co/7NZPTx2408 #media #pr #szkoleniamedialne pic.twitter.com/iulDWtMudj
— Pressence PR (@pressencepr) 17 maja 2017
V. Poszukaj słabych punktów.
Po ocenie tego, co pracownicy umieją opisz swoje oczekiwania dotyczące komunikacji i relacji z mediami. Po porównaniu tego, co jest z tym, co powinno być będziesz wiedział którzy pracownicy potrzebują szkolenia i czego powinni się nauczyć.
VI. Ustal hierarchię potrzeb szkoleniowych.
Na tym etapie powinieneś wiedzieć ile osób i kto potrzebuje szkolenia medialnego. Wiesz też czego mają się nauczyć, kiedy i w jakiej kolejności.
VII. Wybierz metody szkoleniowe.
Wiedząc kto ma być na szkoleniu i czego ma się nauczyć wybierz optymalną metodę i formę szkolenia. Na przykład:
1. Szkolenie w miejscu pracy,
2. Szkolenie poza miejscem pracy, na przykład w hotelu lub centrum szkoleniowym,
3. Szkolenie online,
4. Program mentorski,
5. Lektura artykułów poradniczych na blogach o komunikacji z mediami,
6. Warsztat komunikacji kryzysowej.
VIII. Przeprowadź analizę korzyści ze szkolenia.
Zrób kalkulację, w której porównasz koszt wybranych metod szkoleniowych (na przykład ćwiczenia wypowiedzi przed kamerą lub analiza przypadku) z tym, co możesz zyskać (na przykład jakie możesz usunąć braki).
Oto co wpływa na koszt szkolenia:
1. Czas trwania szkolenia,
2. Opracowanie programu szkolenia (jeśli jest to szkolenie wewnętrzne),
3. Miejsce szkolenia (5-gwiazdkowy hotel w Karpaczu?),
4. Koszt przeprowadzenia szkolenia przez zewnętrzną firmę,
5. Koszt czasu jaki pracownicy spędzają na szkoleniu (a nie w pracy).
Różne metody dają różne efekty. Na przykład szkolenie online jest stosunkowo tanie, ale nie wyrabia u pracowników trwałych nawyków. Zawsze trzeba poszukać równowagi pomiędzy kosztem metody szkoleniowej i jej efektywnością.
IX. Opracuj metodę oceny szkolenia.
Ostatnim etapem przygotowania szkolenia medialnego jest wybór sposobu oceny efektów. Szkolenie jest skuteczne tylko wtedy kiedy pracownicy wykorzystują w pracy to, czego się nauczyli i firma ma z tego wymierne korzyści.
Oceniając efekty szkolenia należy odpowiedzieć na pytania:
1. Czy uczestnicy opanowali nowe kompetencje zgodnie z potrzebami firmy?
2. Jak pracownicy wykorzystują nowe kompetencje w pracy?
3. Czy szkolenie pozwala realizować zaplanowane cele biznesowe?
4. Jaki jest zysk z inwestycji w szkolenie medialne?
Metoda i składniki oceny szkolenia zależą od tego, co firma chce na koniec sprawdzić.
Jak analizujesz potrzeby przed szkoleniem medialnym? Robisz to inaczej niż my? Napisz o tym w komentarzu.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz