Jak obliczyć wartość szkolenia medialnego

Ewaluacja szkolenia medialnego jest nieodłącznym elementem pełnego cyklu szkoleniowego składającego się z opisania potrzeb, ustalenia celów, przygotowania programu i przeprowadzenia samego szkolenia.

Strategia szkoleniowa połączona ze strategią medialną:

1. opisuje gdzie chciałbyś widzieć swoją organizację,

2. identyfikuje potrzeby szkoleniowe, dzięki którym to zrealizujesz.

Cztery strony oceny szkolenia

W procesie oceny szkolenia medialnego biorą udział cztery strony: 1. Trener, 2. Uczestnik szkolenia, 3. Dział Szkoleń, 4. Przełożony uczestnika szkolenia.

1. Trener dba, aby szkolenie okazało się skuteczne.

2. Uczestnik chce być przekonany, że szkolenie spełniło jego osobiste oczekiwania i zrealizowało cele wyznaczone przez Dział Szkoleń na początku programu szkoleniowego.

3. Dział Szkoleń chce mieć pewność, że w czasie szkolenia optymalnie wykorzystano przeznaczone na nie środki.

4. Przełożony szuka dowodów w pracy, że uczestnik szkolenia uzupełnił braki wiedzy i zdobył umiejętności zgodnie ze zgłoszonymi potrzebami.

Metodologia oceny szkolenia medialnego jest podobna do procesu oceny innych szkoleń:

1. Należy zbadać medialne potrzeby szkoleniowe i na bieżąco porównywać je z planami rozwoju osobistego pracowników.

2. Potrzeby firmy powinny być połączone z indywidualnymi potrzebami i ambicjami pracownika.

3. Należy ocenić nie tylko zakres potrzeb medialnych, ale także ich poziom (początkujący, średnio zaawansowany, zaawansowany).

4. Należy stosować metody oceny dające czytelne wyniki.

5. Proces ewaluacji powinien być wprowadzony w życie przed rozpoczęciem szkolenia.

6. Raport z wnioskami po szkoleniu powinien być przekazany zarządowi i działowi szkoleń.

Cztery poziomy oceny szkolenia

Do oceny efektywności szkoleń medialnych stosujemy opracowany przez Donalda Kirkpatricka model składający się z czterech poziomów ewaluacji. Według Kirkpatricka ocena powinna zaczynać się od poziomu pierwszego i być prowadzona kolejno na pozostałych trzech poziomach w takiej kolejności:

1. Poziom reakcji. Celem jest ocena satysfakcji uczestników tuż po szkoleniu. W kwestionariuszu powinny znaleźć się pytania zamknięte i otwarte. Pytania otwarte ("Jakie były najlepsze elementy szkolenia?") dostarczają informacji jakościowych. Pytania zamknięte ("Czy szkolenie rozpoczęło się punktualnie?") służą zebraniu danych ilościowych.

2. Poziom nauki. Celem jest pomiar transferu wiedzy, umiejętności i postaw. Innym celem jest ocena metodami ilościowymi i jakościowymi w jakim stopniu uczestnicy szkolenia przyswoili wiedzę, opanowali nowe umiejętności i poprawili te, które posiedli wcześniej. Aby zmierzyć rzeczywisty poziom zmiany, badanie wykonuje się dwukrotnie – przed szkoleniem i po jego zakończeniu.

3. Poziom zmiany zachowania. Celem jest ocena zmian w sposobie pracy, wykorzystania wiedzy i umiejętności. Ocena może być trudna kiedy szkolenie dotyczy tzw. umiejętności miękkich jak przywództwo, inteligencja emocjonalna, praca w zespole, kreatywne rozwiązywanie problemów, zarządzanie stresem, itp. Tutaj pomiaru też dokonuje się raz przed szkoleniem i raz na koniec.

4. Poziom efektów. Celem jest pomiar tego w jakim stopniu szkolenie pomaga osiągnąć operacyjne cele organizacji. Dane ilościowe i jakościowe zebrane podczas poprzednich trzech pomiarów służą analizie biznesowych korzyści ze szkolenia. Krótko mówiąc, odpowiadają na pytanie, "Ile na tym zarobiliśmy?" Aby pomiar był wiarygodny powinien odbyć się od trzech do sześciu miesięcy po szkoleniu, bo wtedy można ocenić nie tylko bezpośrednie efekty, ale także ich trwałość.

Dzięki regularnej ewaluacji całego cyklu szkoleniowego można:

1. ocenić czy budżet na szkolenia medialne jest dobrze wykorzystany,

2. sprawdzić czy efekty szkolenia widać w codziennej pracy,

3. monitorować rozwój wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników,

4. rozwijać kulturę stałego kształcenia i podnoszenia kwalifikacji pracowników,

5. motywować ludzi do lepszej pracy indywidualnej i zespołowej,

6. zmniejszyć strach przed kontaktami z dziennikarzami,

7. stosować profesjonalne standardy w kontaktach z mediami,

8. zdefiniować aktualne luki szkoleniowe,

9. opisać przyszłe potrzeby i strategie szkoleniowe,

10. budować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy.

Jak w Twojej firmie ocenia się praktyczną wartość szkoleń? Napisz o tym w komentarzu.